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Dossier : Au boulot…
En 1957, le traité de Rome posait les bases d’une conception élargie de l’égalité salariale. Levier majeur pour les salaires féminins, ce principe est combattu par le patronat. Pour les syndicats, la bataille se mène alors calculette à la main.
Juraj Florek. – « Wrapped Iron Plate » (Structure métallique emballée), 2020
www.jurajflorek.com
Si aujourd’hui, dans le secteur privé, à poste et temps de travail égaux, la rémunération des femmes n’est inférieure « que » de 4 % à celle des hommes, l’écart de revenu salarial s’établit encore en moyenne à 23,5 %. Une telle différence n’a guère diminué depuis une décennie. D’abord, les femmes se voient plus souvent imposer des temps partiels. L’écart procède ensuite de leur surreprésentation dans des professions dont les qualifications et la pénibilité sont mal reconnues, notamment celles de l’aide à la personne. Des variables difficiles à identifier au niveau macroéconomique interviennent enfin, qui forgent les inégalités dans le huis clos des entreprises : obstacles à l’évolution, interruptions de carrière liées à la maternité, freins psychologiques à la demande d’augmentation et discrimination « pure » liée au genre…
Depuis 2019, la législation française impose aux entreprises de cinquante salariés ou plus l’obligation de s’autoattribuer chaque année une note, sur 100 points, plus connue sous le nom d’« index d’égalité professionnelle ». L’indicateur n’emporte pas l’adhésion des principales organisations syndicales et des associations féministes, qui critiquent ses modalités de calcul. Ainsi, les écarts de rémunération hommes-femmes — une large part de la note finale — s’apprécient au sein de groupes qui entrecroisent catégories socioprofessionnelles et tranches d’âge. Or les effectifs de certaines « cases » restent trop faibles ou insuffisamment mixtes pour permettre une comparaison. « Chez nous, il y a des groupes entiers qui ont été exclus du calcul. Par exemple des assistantes qui sont toutes dans le même groupe conventionnel. Il n’y a pas d’hommes, et je n’ai donc rien à comparer », raconte ainsi la responsable des ressources humaines d’une entreprise de télécommunication . Rien d’étonnant à ce qu’en 2024 la note moyenne s’élève à 88 — alors que des sanctions s’appliquent en dessous des 75 points.
À (…)
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